Limites du Management par la procédure

A deux reprises cette semaine j’ai été amené à me poser la question de la limite du management par la « procédure », qui constitue pour l’auditeur de Systèmes de Management que je suis, le « B.A.B.A » d’une organisation bien-fonctionnante (et auditable, accessoirement…).

1- Tout d’abord, j’ai eu la chance d’assister à l’intervention d’un acteur de la prévention des risques au sein d’un grand site industriel des Pays de la Loire soumis à des risques majeurs. Cette personne a développé des compétences sur le volet comportemental de l’Homme dans l’entreprise et a présenté une approche décalée de ce qui est habituellement observé. Le point de départ de la réflexion : il existe deux types de comportements en milieu professionnel : le comportement de conformité (respect des fameuses procédures) et le comportement d’initiative (qui contourne les règles, les fait adapter, les remet en question…). Les limites du comportement de conformité semblent être de plus en plus observées. Par exemple, confronter à une situation « non prévue » par les procédures et faute de préparation à l’exceptionnelle, la réponse d’un opérateur est souvent insatisfaisante. Normal : l’Organisation n’ayant pas préparé les acteurs aux situations « hors normes » et rendu son personnel autonome pour appréhender les risques, elle ne peut s’attendre à mieux. Le comportement d’initiative doit donc aussi savoir être encouragé pour disposer d’une résilience suffisante et nécessaire au bon fonctionnement d’une organisation (ne serait-ce que pour faire évoluer les « procédures » et pallier l’incohérence des différentes « strates » documentaires…).

2- Autre approche avec l’Institut de Médecine Environnementale (IME) qui vient de publier les résultats d’une étude menée en 2011 (ESTIME 2011) sur le stress au travail en pays francophones sur 7000 actifs non chômeurs. Au delà des remises en perspectives de quelques idées reçues (72 % des actifs interrogés se disent satisfaits de leur travail); il ressort qu’environ 1 actif sur 3 souffre de stress, d’épuisement psychologique et/ou de perturbation du sommeil à cause du travail. J’ai choisi une des préconisations faite aux managers et reprise ci-dessous de l’article de synthèse réalisé par le site SEQUOVIA (lien)  :

« Face à des dysfonctionnements récurrents, il convient d’assurer la compatibilité de l’organisation avec le fonctionnement humain, indépendamment des compétences ou qualités personnelles. Pour les identifier et les résoudre, une nouvelle gouvernance doit s’exercer. Elle s’appuie sur des principes simples en apparence mais souvent oubliés, ignorés ou subtils à mettre en oeuvre comme de repenser et alléger les processus trop rigides, les procédures surabondantes et parfois paradoxales, le reporting étouffant… en donnant plus de place au bon sens et à la confiance. »

 

L’évolution des modes de management n’est pas « hors sujet » dans une approche de Responsabilité Sociétale et tout simplement de maitrise des risques. Sans remettre en cause les acquis et réussites passées, nous devons peut-être accepter de passer au mode 2.0 des méthodes de management et remettre l’Homme au centre des préoccupations.

 

sources : http://www.ime.fr/; http://www.sequovia.com/actualites/9420-etude-estime-2011-sur-le-stress-au-travail.html